Homenaje al talento y la perseverancia

Léase como la introducción del "Alone in the dark" (para los que sean de la quinta...)

Sábado 17 de Enero de 2010, se prevé un largo y duro día de trabajo con el objetivo de reprogramar unos nuevos dispositivos de seguimiento de vehículos para que hagan todo tipo de tareas de autotesteo que luego comentaremos.

Son apenas las 8 de la mañana (en realidad las 12) cuando reunimos el trabajo realizado por nuestro primer homenajeado y merecedor de los créditos, Javier Pérez, quién se ha encargado de "destripar" las entrañas de los dispositivos (literalmente, a uno de ellos se le cae hasta la tarjeta) y de leerse las casi 1.000 páginas de los manuales del mismo, el conjunto de comandos AT permitidos y un manual de aprendizaje rápido de Java para dispositivos móviles (gran mérito contando que viene del mundo .Net).

La primera tarea es configurar todo el entorno de trabajo, lo que incluye configurar por un lado una máquina con puerto COM y puerto USB para la conexión del dispositivo:

Por otro lado, configurar un equipo con el entorno de desarrollo Java (Eclipse y todos los plugins necesarios para la programación del dispositivo):

Y por último configurar un entorno con el GIS de seguimiento y un cliente FTP para actualizar los cambios al servidor.

Tarea árdua y costosa que hace que las horas vayan pasando sin remedio. Decidimos hacer una parada a media tarde y efectuar unas pruebas. Damos una vuelta de 15 KM por la ciudad y comprobamos con el móvil en la dirección de Twitter dónde volcamos la ruta que todo funciona correctamente (http://twitter.com/corex_whereis) lo que nos da fuerzas para continuar. Bueno, eso y la gran cena que nos preparamos:

Pero comprendemos que todavía nos queda mucho trabajo que hacer y decidimos pedir ayuda (sábado por la noche, Valencia, fiesta, copas, chicas..., ¿nos querrán ayudar?):

- SMS Kico: Iván, cena friqui en mi casa, dispositivo, Javi y yo, necesitamos ayuda, te apuntas?
- SMS Iván: Tengo que llevar algo a parte de una botella de vino? Valencia o Alaquàs?

Dios nos cría y nosotros nos juntamos...

Iván Martínez, segundo homenajeado, el Maquiavelo de los ordenadores, se dedica a meterle el destornillador por todos los sitios imaginables a un servidor que no se quiere encender... Dios se apiade de él (del ordenador)

Algo más de las 3 de la madrugada, lo hemos conseguido, bueno, casi todo, aún no hemos conseguido programar el dispositivo en .Net, pero lo conseguiremos...

El dispositivo envía sus coordenadas a Where Is, y a Twitter, conecta con la API de Google y obtiene la dirección de policía para las coordenadas, responde a llamadas telefónicas, y a SMSs, es capaz de autochequearse, si le preguntas GPS te devuelve coordenadas, si le preguntas GPRS te devuelve el estado de conectividad, si le solicitas TEST te devuelve una serie de indicadores, y si le preguntas WHEREIS, te devuelve su dirección postal (casi, salvo un pequeño casque de Java que a estas horas no se nos ocurre...).

Cansados, exhaustos, pero felices, sólo hay que vernos las caras (sobre todo la de Iván, sea el cansancio, sea el sueño, sea el vino, le costaba mantener los ojos abiertos)...

Sábado por la noche, para unos noche de fiesta, para otros de trabajo duro, para nosotros, el placer del trabajo bien hecho y la buena compañía. Para Corex, el orgullo de contar con gente como esta.

TALENTO Y PERSEVERANCIA debe ser HOMENAJEADO.

Corex, ¿una empresa dónde trabajar?

Desde hace un tiempo trabajamos con Esmovia, una compañía española dedicada a la formación de estudiantes a través de proyectos de movilidad internacional, recibiendo estudiantes de todo el mundo a los que les organizan prácticas profesionales adecuadas a cada perfil y área de estudio.

Como empresa de base tecnológica es parte de nuestra filosofía la formación y la mejora continua, y esta sólo se consigue con la estrecha colaboración de las empresas y los centros formativos

En el anterior post, "Prácticas en empresa Corex", nuestro amigo Adrián nos dio un motivo más para seguir creyendo y luchando en este sentido. El siguiente mensaje enviado a nuestro Director Comercial por la Coordinadora Relación Empresas de Esmovia, en respuesta a lo que en el post indicado se escribe, nos reafirma aún más y nos da fuerza para seguir aportando nuestro granito de arena a la formación de los futuros profesionales del panorama mundial.

HOLA Juan Carlos. ¿como estas?

Muchas gracias por enviarme este mail.

La verdad es que estos chicos estuvieron ¡tan a gusto! Con vosotros.

Ewa se fue llorando y Adrian…. ¡caramba! …Cuantas cosas ha hecho con vosotros.

Por mi parte me siento muy agradecida hacia ti y hacia la formación que ofrecéis a los estudiantes y no puedo más que darte la enhorabuena.

Gracias a sus prácticas con vosotros Adrian ha conseguido trabajo……algo que en toda Europa esta tan complicado.

Muchas gracias por todo

Un cordial saludo.

La pregunta que nos hacemos es, ¿se está convirtiendo Corex en un lugar deseado para trabajar? Parece ser que sí, los últimos grandes fichajes que se están uniendo, los curriculos de alto nivel que nos llegan, las nuevas relaciones con responsables de institutos tecnológicos y universidades, los perfiles de prácticas que nos envían y los comentarios de la gente allegada... así nos lo hacen pensar.

Nosotros, seguiremos trabajando en ello.

Teletrabajo

Las tecnologías de la información han hecho variar en muchos casos el desempeño laboral y la relación personal con la empresa, pero uno de los casos en los que se produce mayor gran controversia es en el tema del teletrabajo

Teletrabajo es aquella actividad profesional desarrollada en una empresa independientemente de la ubicación física y temporal respecto a la misma gracias a la tecnología de la información, disociándose por tanto entre la actividad correspondiente a un puesto de trabajo y su ubicación física y temporal.

Las tareas que mejor se adaptan al teletrabajo son aquellas que cumplen (sin ánimo de ser exhaustivo) las siguientes características:

• Orientación hacia resultados de la tarea. Lo que importa es el resultado final (calidad, plazo, objetivo...)


• Objetivo final (producto de la tarea) bien definido, delimitado, controlable... básicamente un objetivo SMART


• Planificable temporalmente, con plazos de entregas parciales y subobjetivos, que permitan valorar la evolución de la tarea


• En principio tareas que no requieran la interacción con otras personas y no requieran una continua comunicación para la realización de la misma, aunque en la actualidad, con los avances tecnológicos (grupos de trabajo, videoconferencia, discos virtuales compartidos...) se puede mantener dicha comunicación de manera fluida

El teletrabajo flexibiliza enormemente la tarea a desarrollar por el trabajador en la empresa, pudiéndola realizar desde su propio domicilio, desde una oficina satélite o desde la sede de un cliente, así como permitiendo variar el horario de trabajo adaptándolo a las necesidades de empresa y trabajador.

Pero pese a esta flexibilidad y a la gran cantidad de beneficios que reporta tanto para trabajador como para empresa, el teletrabajo es un tema tabú en muchas empresas, algo que el trabajador anhela como una liberación y que la empresa rehuye como a un peligro, y en realidad ni todo es bueno para el trabajador ni todo malo para la empresa, pero hay que tener muy en cuenta los puntos positivos, tanto para trabajador y empresa, para aprovecharlos, y los puntos negativos para intentar evitarlos

Algunos de los beneficios que presenta el teletrabajo para la empresa son:

• Dirección por objetivos y control por resultados, la producción de la empresa se compacta y se dirige en la línea de la productividad


• Los trabajadores trabajan a su propio ritmo, autoimpuesto, para el cumplimiento de los objetivos y no para cumplir un horario laboral


• Los trabajadores no pierden horas por absentismo o desplazamientos y se centran en el cumplimiento de los objetivos


• MAYOR PRODUCTIVIDAD


• Flexibilidad temporal y geográfica


• Atención más cercana al cliente


• Reducción de costes en equipos e instalaciones

Aunque no todo es beneficioso para la empresa y algunos inconvenientes del teletrabajo pueden ser

• Necesidad de grandes cambios organizativos y sobre todo culturales


• Aumento del coste por equipos y comunicaciones


• Dificultad en la gestión de los procesos


• Dificultad en la gestión de equipos de trabajo


• Escaso control sobre la ejecución de las tareas y sobre los trabajadores


• DESVINCULACIÓN EMOCIONAL DE LOS TRABAJADORES HACIA LA EMPRESA


• Obsolescencia de las oficinas en caso de que la tasa de teletrabajo/presencial sea elevada


• Resistencia sindical al teletrabajo

Por otro lado se encuentra el trabajador, quién aunque a priori pueda pensar que todo son beneficios, no hay que perder de vista algunos de los inconvenientes que pueden llegar a ser muy peligrosos. Algunos de los beneficios para el trabajador son:

• Mayor responsabilidad, productividad y control sobre la propia carrera profesional, autonomía y autocontrol en la ejecución de las tareas


• Menores conflictos laborales


• Se evitan distracciones con otros trabajadores


• Mayor flexibilidad laboral y por tanto nuevas posibilidades de empleo


• Mayor calidad de vida entendiéndola como que el trabajador trabaja a su ritmo y sin necesidad de desplazamientos, aunque esto no es así en caso de no teletrabajar en el propio domicilio


• Más tiempo libre, en teoría por la disminución del tiempo en desplazamientos, aunque se puede producir el efecto contrario si el teletrabajador se autoimpone un sobreesfuerzo, la fijación de los plazos es demasiado exigente o se llega a producir laboradicción. Lo que en principio es una ventaja se puede convertir en un inconveniente.


• Incorporación de discapacitados y personas con dificultad para desplazarse


• CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y LA PERSONAL, aunque a priori es una gran ventaja, también se convierte en un gran riesgo

Aunque las anteriores ventajas hay que tomarlas algunas de ellas con pinzas ya que fácilmente se pueden convertir en inconvenientes, como alguno de los siguientes:

• Medios técnicos insuficientes, lo que dificulta la tarea de comunicación entre empresa y trabajador o el trabajador con el resto del equipo


• Aislamiento social y profesional, que aunque se puede simular mediante la tecnología (pe. redes sociales, correo electrónico, grupos de trabajo...) se pierde el contacto personal


• Inseguridad laboral, y aunque no tiene por qué darse inseguridad económica y de prestaciones sociales, puede llegar a darse si el trabajador o la empresa sienten que es prescindible. Aunque esto tiene mucho que ver con la fijación de objetivos


• Sensación de falta de estatus, ya que el teletrabajador se encuentra solo ante la tecnología pero sin rodearse de otras personas dónde poder definirse en un estatus profesional determinado


• Inadecuado ambiente de trabajo, con dificultad para trabajar en equipo y solucionar problemas cooperativos. Pese a la existencia de las ya nombradas redes sociales se pierde gran parte de la interacción que nos hace ser cooperativos en la resolución de los problemas, ya que sin una interacción en grupo ,si la línea de trabajo del equipo no es de nuestro agrado, es fácil desconectar de ella y seguir el camino de manera individual


• Exceso de trabajo, la laboradicción, que veremos en otro artículo


• Distracciones familiares y mezcla de vida personal y profesional


• DESVINCULACIÓN DE LA EMPRESA, FÍSICA Y EMOCIONALMENTE


• Falta de legislación

Si estamos pensando en teletrabajo, bien sea como empresarios bien como trabajadores, hay que tener muy en cuenta todas las ventajas e inconvenientes anteriores, pensar muy bien en todos los que se nos puedan ocurrir, preguntar opiniones de implicados en algún tipo de teletrabajo y en cualquier caso estudiar el tema del teletrabajo como un caso particular y no como algo generalizado y/o generalizable.

RECURSOS HUMANOS EN GRUPO FIVASA

Cuando hablamos de Recursos Humano, nos estamos refiriendo al: “Conjunto de personas que trabajan en una organización y de sus relaciones con la misma”. Se utilizan términos distintos para describir a estas personas: personal, trabajadores…Cuando utilizamos la palabra “recursos”, estamos poniendo el énfasis en la idea de que cada persona que forma parte de esta empresa, es alguien importante para la misma puesto que con su labor productiva participa del crecimiento y buena marcha de la organización de la que forma parte.

La estrategia de RRHH se refiere a la utilización deliberada, por parte de la empresa, de los RRHH para lograr o mantener una ventaja frente a sus competidores en el mercado. Consiste, por tanto, en trabajar para definir el enfoque general que adoptará una organización para garantizar la utilización eficaz de su personal con el fin de lograr su misión.

Una táctica de RRHH no es más que una política o un programa concreto que ayuda a avanzar hacia el objetivo estratégico de la empresa. La estrategia precede y es más importante que las tácticas que utilicemos

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Los RRHH que forman parte del GRUPO FIVASA sois todos vosotros que colaborais prestando vuestros servicios profesionales en alguna de nuestras 3 empresas: CLÍNICA FIVASA, CLÍNICA LEVANTE y COREX SL. Con vuestro trabajo e implicación contribuís al desarrollo empresarial. La estrategia de RRHH que adoptamos, consiste en la creación de un departamento encargado de la dirigei personas, que viene funcionando desde hace unos meses. La inversión que esto conlleva, únicamente se justifica entendiendo que se ha ido generando una creciente sensibilidad organizativa que ha dado lugar a la toma de conciencia, por parte de la dirección, de la importancia de los aspectos personales y de comunicación y su impacto en el rendimiento y la productividad que genera una empresa. En este sentido la estrategia de GRUPO FIVASA consiste en la racionalización de los RRHH y la apuesta por las personas individuales que forman parte del grupo. Buscamos diferenciarnos a través de una política clara de calidad y compromiso, teniendo en cuenta a nuestros trabajadores en su individualidad y planificando acciones formativas que redunden en su desarrollo y motivación.

La primera táctica que utilizamos desde el departamento de RRHH, tiene que ver con el desarrollo del Modelo de Gestión por Competencias. A través de esta herramienta de trabajo, hemos definido aquellas competencias cardinales que forman parte de la política de nuestra empresa, y las hemos medido y nivelado a fin de establecer las exigencias que cada miembro de la organización debe cumplir. Estamos haciendo lo mismo para cada área de trabajo, partiendo de las entrevistas a los trabajadores, que nos van hablando de aquellas competencias que consideran imprescindibles para un buen desempeño laboral. A continuación se realizan evaluaciones a los compañeros y también cada trabajador trata de evaluar sus propias competencias, y se prepara el feedback para cada miembro de la organización. De esta manera quedan establecidas las necesidades y exigencias de la empresa para con sus trabajadores, y las tareas y nivel de desempeño requerido para cada puesto de trabajo. A partir de estas acciones, se programan acciones formativas y tareas de Coach para los miembros de la organización.

Otra de las tácticas de RRHH que se han implementado desde que comenzó la andadura del departamento, tiene que ver con la apuesta por los equipos de trabajo autogestionados. Con un sistema más tradicional de trabajo, los empleados del gimnasio contaban con supervisión para organizar y dirigir el trabajo del resto de los compañeros. Existía de esta forma mucha información que se perdía entre dirección y los trabajadores y una menor implicación con los miembros del equipo de fisioterapeutas, que recibían las tareas asignadas y tenían poca capacidad para tomar decisiones. En estos momentos, hemos dotado de mayor responsabilidad y autonomía a cada trabajador. Entendemos que como equipo tienen la capacidad de organizar y distribuir su trabajo y que todos deben disponer de toda la información posible a la hora de tomar decisiones. Por otra parte, sus opiniones son importantes para la organización y tenemos absoluta confianza en cada uno de ellos, pues no solo han proporcionado una respuesta adaptativa y eficiente a cada cambio llevado a cabo en la empresa sino que han demostrado claramente su compromiso y entrega al proyecto organizativo del que forman parte.

PRÓXIMOS CURSOS COACHING EJECUTIVO - COACHING EUROPEO EN VALENCIA

Corex lanza desde Tecnocoach una oferta formativa acreditada por AECOP y EMCC de gran interés para responsables de recursos humanos, directivos y todo aquel interesado en el coaching ejecutivo, basando su oferta en un método de aprendizaje vivencial y experiencial.

Para ello cuenta con personalidades como D. Manuel Seijo, presidente de AECOP y Coach Certificado Profesional Senior AECOP CS20, D. Antonio Climent, Director General de Search&Coach, D. Javier Pagán, docente de ENAE Business School y de la Escuela de Negocios Luis Vives, D. César Piqueras, autor del libro "Directivo Coach: Un Jardinero en la empresa" y miembro y colaborador de ICF, AECOP, ASESCO y AEPNL, Dª Raquel Hernández, formadora en el Executive Master en Dirección de Empresas de APD, en las Escuelas de Negocio de EOI, Cámara de Comercio de Valencia y la UNED, Dr. Roberto Luna, Presidente de AECOP Levante y miembro de la Junta Directiva de AEDIPE CV, Coach Certificado Profesional Senior por AECOP CS44, Profesor del Dept. de Empresas de la Universidad de Valencia, Director del grupo de investigación People No Limits, autor de varios libros como "El viaje del talento: del liderazgo al coaching" y director de varios posgrados y masters como GESTA, Dª Mar Molina, Directora de Recursos Humanos del Grupo Fivasa y Directora Académica del programa de coaching lanzado por Tecnocoach avalado por AECOP-EMCC, entre otras grandes personalidades de reconocido prestigio que formarán parte de seminarios específicos.

Para ampliar información consulte la oferta formativa completa

Visite la página de Tecnocoach

COACHING: FACTOR DE PROGRESO PROFESIONAL Y CORPORATIVO

Las empresas se basan en sistemas de relación entre las personas que las integran. Estas relaciones demandan conversaciones. Aprender a conversar es tan importante como aprender a convivir. Precisamente, conversar y saber escuchar son tareas que, según Pilar Gómez-Acebo, la mayoría de los directivos españoles no hacen bien: "Oyen pero no escuchan". El Coaching, realmente, es una conversación en la que se practica un nuevo estilo de vínculo interpersonal a partir del cual se accede al conocimiento de recursos que facilita la charla sobre temas a priori difíciles.
La misión principal del Coach es escuchar activamente. Hace preguntas abiertas y señala las incoherencias que observa, acompañando al directivo por todo el ciclo de análisis y toma de decisiones: juntos clarifican la meta, la realidad organizativa que se vive, las opciones con que cuenta la empresa y el nivel de compromiso existente. Finalmente, y esto es algo que subyace en todo el proceso: el Coach cree en su cliente. Ni le juzga, ni interpreta lo que le ocurre, ni le da consejos. Es preciso interiorizar que la función del Coach es realizar una escucha comprometida con el otro que le permita a éste ir exteriorizando aspectos que generalmente están ocultos, y dándose cuenta de ellos, ir descubriendo por sí mismo cuáles son sus fortalezas y debilidades . El objetivo será conseguir que aprenda a gestionar por sí mismo sus puntos fuertes y se auto exija fomentarlos.
Debemos tomar conciencia del cambio transformacional en que está inmersa la empresa española. Cambio que afecta por supuesto a la dirección de la misma. Hemos pasado del mundo de lo tangible al de lo intangible, lo cual ha provocado gran inseguridad y soledad entre los ejecutivos. El paso de una economía de productos y servicios a una de relaciones, ha supuesto que las personas sean las únicas capaces de hacer crecer a las empresas. Ya no importa tanto tener un gran producto, sino contar con personas que sepan gestionarlo. Mejorar un producto es fácil si conoces todas las variables que inciden en la calidad del mismo, sin embargo mejorar a una persona, requiere de una complejidad para la cual la inmensa mayoría de los directivos no está preparado actualmente. Ante esta situación, el Coaching tiene un valor fundamental:

1. Si gestionar personas antes era una opción, ahora es una obligación.
2. Permite marcar la diferencia en el futuro.
3. Acerca lo que se practica a lo que se predica.
4. Hace crecer a las personas, que son los motores que harán crecer a la empresa.

No debemos olvidar, que existen factores que producirán el fracaso del proceso de Coaching, como son:

• Programa liderado únicamente por la Dirección de Recursos Humanos, sin apoyo ni compromiso por parte del resto de la organización.
• Jefes que asumen un rol pasivo y considerán que la culpa de que las cosa estén mal, reside únicamente en la actitud de sus trabajadores.
• Hacer Coaching porque está de moda, como un elemento diferenciador solo por el mero hecho de decir que se hace.
• Poner un énfasis excesivo en lograr mejoras a corto plazo.

Tradicionalmente, las empresas han gestionado la parte racional de las personas para la consecución de objetivos y resultados inmediatos. Sin embargo las empresas focalizadas hacia el SigloXXI, deben orientarse hacia la confianza en sus empleados. La clave sería contar con recursos en quien delegar las características técnicas e invertir más en el plano humano. Debemos contratar a aquellos que sean buenos en su rol profesional, y permitir que técnicamente mejore gracias al "mentoring" o proceso de aprender por la observación que realizo de compañeros eficaces con quien comparto jornada laboral, y la labor desde Dirección será formar en la parte humana, en las competencias personales y organizacionales que hagan de ese trabajador una persona lo más excelente posible dentro de sus posibilidades. Las empresas que hagan esto, serán líderes obteniendo los mejores resultados. Y más en los tiempos de crisis que corren.

Por otra parte, Don Juan Carlos Álvarez Campillo, Director de The Institute of coaching y The Washington Quality Group , señala la estrecha relación que existe entre habilidades de Coaching y habilidades de Liderazgo. Según este autor, la metodología más adecuada para realizar un Coaching efectivo, sería el Feedback a 360º. Este método permite conocer la información sobre la situación actual del directivo y del entorno de su empresa. A partir de ahí, junto con el Coach, establecen cuál sería la situación deseada y cómo llegar a ella a través de las fortalezas del directivo. Se estudiarán posibles alternativas y se pasará a la acción, que supone planificar, actuar y medir resulatados.

Según Jose María Mató, Director de Factor internacional, las características que debe tener un buen Coach son:

• Credibilidad
• Integridad
• Tacto exquisito
• Sinceridad
• Buena disposición
• Esfuerzo constante por mejorar
• Sólidos valores humanos
• Experiencia
• Respeto
• Benevolencia
• Actitud de fondo humilde

Así pues, podemos concluir que la organización que apuesta por someter a sus directivos y mandos intermedios a un prceso de Coach, gana, porque la actuación de estas personas se volverá más sostenible. Esta ganancia será recíproca, el trabajador se compromete en su trabajo y desea tener una buena ejecución, y la organización avanza, ya que las personas que dan lo mejor de sí mismos producen los mejores resultados para la empresa en que trabaja.