lunes, 22 de diciembre de 2008

COACHING: FACTOR DE PROGRESO PROFESIONAL Y CORPORATIVO

Las empresas se basan en sistemas de relación entre las personas que las integran. Estas relaciones demandan conversaciones. Aprender a conversar es tan importante como aprender a convivir. Precisamente, conversar y saber escuchar son tareas que, según Pilar Gómez-Acebo, la mayoría de los directivos españoles no hacen bien: "Oyen pero no escuchan". El Coaching, realmente, es una conversación en la que se practica un nuevo estilo de vínculo interpersonal a partir del cual se accede al conocimiento de recursos que facilita la charla sobre temas a priori difíciles.
La misión principal del Coach es escuchar activamente. Hace preguntas abiertas y señala las incoherencias que observa, acompañando al directivo por todo el ciclo de análisis y toma de decisiones: juntos clarifican la meta, la realidad organizativa que se vive, las opciones con que cuenta la empresa y el nivel de compromiso existente. Finalmente, y esto es algo que subyace en todo el proceso: el Coach cree en su cliente. Ni le juzga, ni interpreta lo que le ocurre, ni le da consejos. Es preciso interiorizar que la función del Coach es realizar una escucha comprometida con el otro que le permita a éste ir exteriorizando aspectos que generalmente están ocultos, y dándose cuenta de ellos, ir descubriendo por sí mismo cuáles son sus fortalezas y debilidades . El objetivo será conseguir que aprenda a gestionar por sí mismo sus puntos fuertes y se auto exija fomentarlos.
Debemos tomar conciencia del cambio transformacional en que está inmersa la empresa española. Cambio que afecta por supuesto a la dirección de la misma. Hemos pasado del mundo de lo tangible al de lo intangible, lo cual ha provocado gran inseguridad y soledad entre los ejecutivos. El paso de una economía de productos y servicios a una de relaciones, ha supuesto que las personas sean las únicas capaces de hacer crecer a las empresas. Ya no importa tanto tener un gran producto, sino contar con personas que sepan gestionarlo. Mejorar un producto es fácil si conoces todas las variables que inciden en la calidad del mismo, sin embargo mejorar a una persona, requiere de una complejidad para la cual la inmensa mayoría de los directivos no está preparado actualmente. Ante esta situación, el Coaching tiene un valor fundamental:

  1. Si gestionar personas antes era una opción, ahora es una obligación.
  2. Permite marcar la diferencia en el futuro.
  3. Acerca lo que se practica a lo que se predica.
  4. Hace crecer a las personas, que son los motores que harán crecer a la empresa.

No debemos olvidar, que existen factores que producirán el fracaso del proceso de Coaching, como son:

  • Programa liderado únicamente por la Dirección de Recursos Humanos, sin apoyo ni compromiso por parte del resto de la organización.
  • Jefes que asumen un rol pasivo y considerán que la culpa de que las cosa estén mal, reside únicamente en la actitud de sus trabajadores.
  • Hacer Coaching porque está de moda, como un elemento diferenciador solo por el mero hecho de decir que se hace.
  • Poner un énfasis excesivo en lograr mejoras a corto plazo.

Tradicionalmente, las empresas han gestionado la parte racional de las personas para la consecución de objetivos y resultados inmediatos. Sin embargo las empresas focalizadas hacia el SigloXXI, deben orientarse hacia la confianza en sus empleados. La clave sería contar con recursos en quien delegar las características técnicas e invertir más en el plano humano. Debemos contratar a aquellos que sean buenos en su rol profesional, y permitir que técnicamente mejore gracias al "mentoring" o proceso de aprender por la observación que realizo de compañeros eficaces con quien comparto jornada laboral, y la labor desde Dirección será formar en la parte humana, en las competencias personales y organizacionales que hagan de ese trabajador una persona lo más excelente posible dentro de sus posibilidades. Las empresas que hagan esto, serán líderes obteniendo los mejores resultados. Y más en los tiempos de crisis que corren.

Por otra parte, Don Juan Carlos Álvarez Campillo, Director de The Institute of coaching y The Washington Quality Group , señala la estrecha relación que existe entre habilidades de Coaching y habilidades de Liderazgo. Según este autor, la metodología más adecuada para realizar un Coaching efectivo, sería el Feedback a 360º. Este método permite conocer la información sobre la situación actual del directivo y del entorno de su empresa. A partir de ahí, junto con el Coach, establecen cuál sería la situación deseada y cómo llegar a ella a través de las fortalezas del directivo. Se estudiarán posibles alternativas y se pasará a la acción, que supone planificar, actuar y medir resulatados.

Según Jose María Mató, Director de Factor internacional, las características que debe tener un buen Coach son:

  • Credibilidad
  • Integridad
  • Tacto exquisito
  • Sinceridad
  • Buena disposición
  • Esfuerzo constante por mejorar
  • Sólidos valores humanos
  • Experiencia
  • Respeto
  • Benevolencia
  • Actitud de fondo humilde

Así pues, podemos concluir que la organización que apuesta por someter a sus directivos y mandos intermedios a un prceso de Coach, gana, porque la actuación de estas personas se volverá más sostenible. Esta ganancia será recíproca, el trabajador se compromete en su trabajo y desea tener una buena ejecución, y la organización avanza, ya que las personas que dan lo mejor de sí mismos producen los mejores resultados para la empresa en que trabaja.

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